有效提高绩效面谈的10个关键点

绩效改进面谈往往是最难与员工进行的。让员工知道他们的表现没有达到预期水平，可能会让人感到不安和压力。但它不一定是这样的。你可以在没有焦虑的情况下进行绩效谈话。

应用下面的10个关键，有效提高绩效对话：

目录
1 关键1 – 立即行动
2 关键2 – 时机
3 关键3 – 诚实
4 关键4–不做假设
5 关键5 – 重点
6 关键6–期望
7 关键7 – 支持
8 关键8 – 敏捷性
9 关键9–准备
10 关键10–寻求指导
关键1 – 立即行动
在发现困难后，立即进行绩效改进对话。如果所关注的问题涉及到某一事件，人们会对这些事件记忆犹新。即时反馈可以让员工迅速纠正问题，防止问题升级。

当你延迟反馈时，你是在非口头地认可不可接受的表现和行为。你的沉默和不作为对你组织的工作文化是有害的。你有责任促进问责制。

即刻行动，你可以在 Tita 中发起一次面谈，将面谈日程安排下去。

有效提高绩效面谈的10个关键点
关键2 – 时机
在某些情况下，你可能需要等待更好的时机才能进行绩效改进对话。这些情况可以是纯粹的后勤问题，也可以是涉及不同程度的敏感问题。以下是几个例子。

员工在你预定的会议之前遭遇了不幸的事件。这可能包括家庭死亡、受伤、严重疾病的诊断，或其他对员工造成情感伤害的意外事件。

你在一个工会环境中工作，而你要解决的问题是劳资谈判的主题。

你要解决的问题与一项调查有关，你必须等待结果才能进行。

员工在业绩问题曝光前不久提出了申诉或投诉。这个时间点会让员工产生错误的印象，认为绩效改进谈话是为了报复。

意识到可能影响时机的敏感性很重要，但这些并不能免除你解决绩效问题的责任。与你的经理和人力资源部门密切合作，以确保你的时机是适当的。

关键3 – 诚实
为了获得并保持你的员工的信任，要尽可能地诚实和透明。不要糖衣炮弹，也不要把问题降到最低。

当主管与他们进行轻松的谈话，然后发出书面警告或在他们的绩效评估中加入不利的语言，这让员工感到不安。如果一个问题是严重的，要坦诚相待。

员工可能并不总是喜欢或同意你的反馈，但他们会感谢你说出真相。他们不必猜测自己的表现，因为你始终以诚实和透明的方式让他们知道。

关键4–不做假设
不要对表现不佳的原因做出假设，也不要猜测员工的意图。

假设有一种危险的方式来玷污你的观点和破坏客观性。当然，根据你已经收集的信息，你可能对情况有一些初步的想法。但是，要给员工一个机会，让他分享他的故事，以获得完整的画面。在得出结论之前，要收集所有相关的事实。

关键5 – 重点
在可能的情况下，将绩效改进反馈集中在一个首要问题或关注领域。如果你在问题出现时立即解决，它们就不会累积起来。

一次性用太多的问题压倒员工，会使他难以集中精力解决当前最紧迫的问题。

如果你有多个不相关的问题，考虑按照影响、严重性和紧迫性的顺序排列，首先集中精力解决最紧迫的问题。然后系统地关注其他问题。然而，可能会有例外，你将需要作出合理的判断。你的经理和人力资源部门可以帮助你确定最佳方法。

关键6–期望
将绩效改进对话建立在你已经沟通过的期望之上。你不能让员工为达到你没有表达过的期望而负责。

提供具体的例子，说明员工如何没有达到既定的标准，以及她需要完成什么才能成功。利用你的绩效监测活动的信息作为对话的跳板。

关键7 – 支持
评估员工的支持需求。问问他需要从你这里得到什么以获得成功。他是否需要工具、培训或设备？或者他只是需要更多的自主权？有时，员工实际上需要你少一点。

如果员工没有必要的支持来达到预期，就会阻碍业绩。

在合理的情况下，尽可能地尊重员工的支持请求。如果有任何请求不可行，请解释原因，让他知道你考虑过这些请求。在没有解释的情况下忽视满足支持请求，将对员工产生负面影响。

你的责任是通过提供必要的支持，让员工为成功做好准备。他的责任是利用这些支持来获得成功。

关键8 – 敏捷性
有效的绩效改进反馈是没有脚本的。如果你试图使用一个剧本，当员工偏离剧本时，你可能会感到很沮丧。

根据每个独特的情况和个人来调整你的方法。为绩效改进对话做好计划，但要灵活，并牢记员工的回应或反应可能需要你迅速转移话题。不要在讨论中期待它100%地按计划进行。很少会这样。

关键9–准备
为谈话做准备会减轻一些压力–你和员工的压力。

如果谈话是严肃的，或者你必须以书面形式发布一些信息，尽量将会议安排在员工的工作时间结束时进行。如果员工对谈话有负面反应，你可以提供提前回家的选择。

如果员工在互动后感觉不舒服，他可能无法专注于工作，他的判断力、生产力、客户服务和其他表现领域可能受到不利影响。

如果你无法在员工当班的晚些时候安排会议，可以给员工提供几分钟的时间，让他到外面呼吸一下新鲜空气，然后再返回工作岗位。然而，该员工可能仍然需要提前回家，这取决于他的感觉。

准备好面巾纸，以防员工在谈话中哭泣或流汗。你的方法应该是支持性的问责；然而，很难预测绩效改进谈话的结果如何。即使你认为谈话会很随意，员工的反应也可能与预期不同。

关键10–寻求指导
在你进行绩效改进谈话之前，与你的经理和人力资源部门分享你计划的方法。写下你计划涉及的话题和事实的简要大纲，以及你打算说什么。

如果你的组织有员工工会，询问你的经理或人力资源部门，在谈话期间是否必须有工会代表在场。

同时，询问你的组织对工会参与的程序。如果有工会代表在场，你的经理或人力资源部门是否应该参加会议？你需要给员工多少关于会议的通知？还有其他需要采取的步骤吗？

领导有效的绩效改进对话需要用心、准备和实践。这十个关键将帮助你为产生积极结果的对话搭建舞台。 行动起来，在 Tita 上完成年中绩效评估后，即刻开启一次针对员工的一对一绩效面谈。

有效提高绩效面谈的10个关键点

了解更多客户如何使用 Tita平台取得成果, 立即申请 《产品演示》 。